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組織文化Organizational Culture

マルチフォーカスモデルは、組織の課題を8つの軸で見える化することで、
多面的な「組織診断」に基づいた「組織変革」を可能にする戦略的なツールです

まずは現状を診断!

事前の課題ブリーフィング/実査/事後のレポートブリーフィング(60分)¥98,000〜

資料請求はこちら ※お問い合わせ、お申し込みをご希望の場合はメッセージ欄に内容をご記述ください。

8つの次元で組織を見える化 8つの次元(切り口)で組織の現状を診断、立体的に可視化します

マルチフォーカスモデルは、独立した6つの次元と半独立の2つの次元で組織文化を診断します。8つの次元で立体的に可視化することで、戦略と文化を整合させ、組織のゴール達成を支援します。

組織文化の次元とは
研究チームが実施した10の異なる組織の20のユニットにおける調査研究の結果です。
各ユニット間の違いの大部分は、組織社会学の分野における概念に関連する6つの要素で説明できることがわかり、文献に基づいて6つの次元が開発されました。 これにより、実際の文化と思いつくあらゆる戦略的方向性との間の適合性についての洞察を提供することができます。
診断する8つの次元(切り口)
  • 次元1 組織の効果姓
  • 次元2 組織の効果姓
  • 次元3 組織の効果姓
  • 次元4 組織の効果姓
  • 次元5 組織の効果姓
  • 次元6 組織の効果姓
  • 次元7 リーダーシップの受容度/次元8 人と組織の一体感

組織文化診断プログラム例

  • プロジェクト開始

    事前の課題ブリーフィングで目標を設定

    01
  • オンラインサーベイ

    現状の組織文化を実査

    02
  • 診断レポート

    測定結果のレポートをご提示

    03
  • 事後ブリーフィング

    戦略と文化を整合

    04
  • ワークショップⅠ

    最適文化の決定

    05
  • ワークショップⅡ

    ギャップ分析、変革のファシリテート

    06

オンラインツール・ワークショップで測定、
診断の詳細レポートをお届けします

簡単測定で組織の現状を「健康診断」

約20分のオンラインサーベイ及びアンケートによる測定結果を、実績に基づいて開発された8つの次元(切り口)で数値化・可視化し、詳細なレポートとしてご提示します。

蓄積されたデータベースから導き出される戦略のヒント

診断に用いられるマルチフォーカスモデルは広範な調査・研究に基づくもので数々の組織についてのデータが蓄積されています。
他社の状況を踏まえ、あるべき姿とのギャップが明確に可視化されることで、戦略と文化を整合させ、組織のゴール達成を支援します。

変革のポイントと
変革の仕方(ツボ)を提示
組織文化と戦略を整合させ、変革のゴール達成を支援します。

組織変革実践プログラム例

  • 変革の実践

    1. 1. 組織メンバーを対象にした間接的変革

      使用ツール「変革のレバレッジ(梃子)」

      01
    2. 2. 組織リーダーを対象にした直接的変革

      使用ツール「エグゼクティブ・マッチ 360」

  • 再診断

    約1年後に組織文化診断を実施し、最適な組織文化が構築されているかどうかを検証します。
    また、最適な組織文化として設定された内容が、現在の戦略と整合性を維持しているかどうかも評価します。

    02

取り組む課題別の次元例

変革のために取り組む課題にはそれぞれ注目すべき次元があります。
注目する次元を踏まえて組織文化を理解することで、「ツボ」を押さえた組織変革の実践が期待できます。
代表的な取り組み例に対応する次元をご紹介します。

取り組み例1
ダイバーシティ&インクルージョン

次元1 組織の効果姓

次元4 組織の関⼼のあり⽅

次元5 組織外との関わり⽅

取り組み例3
働き方改革

次元1 組織の効果姓

次元3 仕事の進め⽅、コントロールのあり⽅

取り組み例3
イノベーション組織の実現

次元1 組織の効果姓

次元3 仕事の進め⽅、コントロールのあり⽅

組織変革のプロフェッショナルが、
それぞれのアプローチで変革をサポートします

ホフステード・インサイツ・ジャパンのコンサルタントは組織変革のプロフェッショナルです。 測定された現在の組織文化が、目標達成、戦略の実行を支援しているか、それとも妨げているかを分析し、それぞれの専門分野を生かしたアプローチで組織の改革をサポートします。

組織文化事例
文化とは、常に共有されている集団的な現象であり、環境から学ぶもの
私たちは「文化」の意味をGeert Hofstede教授の「あるグループの人々が他のグループから自分たちを区別するための、人間の心のプログラミング」という言葉に従って定義しています。
定義されたそれぞれの文化を通じて集団行動を分析し、集団が特定の方法で行動する可能性について評価します。一人の人間が文化全体を代表しているわけではなく、文化がその人のすべてを表すわけでもありません。しかし、ある文化圏の人々のグループは、その文化に適した方法で行動する可能性が高いということは言えます。その結果、同じ文化圏の人々は、特に一緒にいるときに似たような行動をとる傾向があります。
国民文化と組織文化
文化の定義で述べている「グループ」とは、いくつかの実体を指しています。私たちの考えでは、最も重要なものは、国家と組織の2つです。国民文化の場合、グループは国家そのものです。一方、組織文化の場合は組織や組織のさまざまな機能を指します。
組織文化は、国民文化に比べて、よりわかりやすく、より正確に測定することができます。
これは、国家とは異なりほとんどの組織には明確な目的と要件があるからです。組織内のほとんどの活動は、それらの目的や要件を満たすために行われます。
組織文化を組織戦略と一致させることが重要
ビジネスの観点から見ると、文化は人々のグループに関する管理のための付加的なツールとなります。
ホフステード・インサイツ・ジャパンの「マルチフォーカスモデル」は、組織社会学の分野の概念に関連する6つの要因で組織文化の違いを説明します。
ここで重要なのは、戦略と文化の整合性という観点において、個々の次元が連動している必要があるということです。各次元は他の次元から独立していますが、組み合わせによって組織文化を支援したり、阻害したりします。
目指すべき組織文化はそれぞれの組織によって変わります。組織が目指すべき最高の組織文化とは、自社の戦略を最もよくサポートする文化だということです。

まずは現状を診断!

事前の課題ブリーフィング/実査/事後のレポートブリーフィング(60分)¥98,000〜

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